İş ilişkisinin sona ermesi sırasında işten çıkış
kodlarının kullanımında dikkat edilecek hususlar konusuna bir önceki “İŞTEN ÇIKIŞ KODUNUN BELİRLENMESİNDE DİKKAT EDİLECEK HUSUSLAR” konulu yazımızda yer vermiştik. Bu
yazımız ise;01.04.2021 tarihli Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı’nın
E-69053920-010.06.01-23171689 sayılı Genelgesi (Genelge) ile getirilen yeni
işten çıkış kodlarının kullanımı ve hatalı kullanımının sakıncalarının
değerlendirilmesine ilişkindir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2 maddesi kapsamında "İşveren
tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeni ile iş akdinin
feshi" halinde kullanılan “Kod-29” işten çıkış kodu kaldırıldı. 01.04.2021
tarihli Genelge, Kod 29’u tamamen kaldırarak, bunun yerine iş akdinin işveren
tarafından haklı nedenle feshi gerekçelerini 41 No’lu koddan sonra gelmek üzere
aşağıda yer alan 9 ayrı kod altında düzenlemiştir.
İşten Çıkış Kodu
İşten Çıkış ve Fesih Nedenleri
42
4857 sayılı Kanun Madde
25-II-a: İş sözleşmesi yapıldığı
sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya
şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri
sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin
işvereni yanıltması.
43
4857 sayılı Kanun Madde
25-II-b: İşçinin, işveren yahut
bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf
etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet
kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
44
4857 sayılı Kanun Madde
25-II-c: İşçinin işverenin başka bir
işçisine cinsel tacizde bulunması.
45
4857 sayılı Kanun Madde
25-II-d: İşçinin işverene yahut onun
ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine
sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu
maddeleri kullanması.
46
4857 sayılı Kanun Madde
25-II-e: İşçinin, işverenin güvenini
kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak
gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
47
4857 sayılı Kanun Madde
25-II-f: İşçinin, işyerinde, yedi
günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
48
4857 sayılı Kanun Madde
25-II-g:İşçinin işverenden izin
almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya
bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir
ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
49
4857 sayılı Kanun Madde
25-II-h: İşçinin yapmakla ödevli
bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
50
4857 sayılı Kanun Madde
25-II-ı:İşçinin kendi isteği veya
savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan
veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya
ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve
kayba uğratması.
Kod-29 yerine eklenen yeni kodların tamamı yine İş Kanunu’nun 25/2 maddesi çerçevesinde yer alan düzenlemelerden ibarettir. Ancak bu defa işe devamsızlık ettiği için işten çıkarılan çalışan ile hırsızlık yaptığı için işten çıkarılan çalışanın işten çıkarılış kodu aynı olmayacaktır. Yeni düzenleme ile bu çıkış kodlarının ayrıştırılmış olmasının avantajları olduğu gibi aşağıda özetleyeceğimiz sakıncaları da beraberinde getirebileceği değerlendirilmelidir. Bu nedenle işverenlerin doğru işten çıkış kodunu belirlemesi yükümlülüğü daha da önemli bir hal almıştır.
Kısaca bu hususlara değinelim.
1.İşten Çıkış Kodunun Kasten ya da
İhmalen Hatalı Girilmesi Çalışanın Şeref Ve İtibarıne Zarar Verebilecek Ve
Anayasal Bir Hak Olan “Lekelenmeme Hakkı”na Aykırılık Oluşabilecektir. Lekelenmeme hakkı, uluslararası sözleşmeler ve Anayasa
ile güvence altına alınan, kişinin toplum nezdinde onur ve şerefinin
korunmasını ve itibarına zarar gelmemesini ifade eden temel haklardan biri
olarak gösterilir. Kişinin toplum içindeki saygınlığının zedelenmemesi amacıyla,
suç şüphesi altında bulunan kişi hakkında henüz kesin hüküm verilmediği sürece
masum olduğu kabul edilmelidir. Bu ise “masumiyet karinesi” olarak ifade
edilmektedir. Bir örnekle konuya açıklık getirmek gerekirse; çalışanın iş akdinin fesih gerekçesi
olmadığı halde “hırsızlık”, “taciz”, “uyuşturucu kullanımı” gibi gerekçeler
gösterilmek suretiyle işten çıkış kodu belirlendiğinde çalışanın şeref ve
itibarı zedelenmekte, işverenin tek taraflı iradesi ile çalışanın kişilik
hakları zarar görmektedir. Bu durum bir çalışanın tüm çalışma hayatı boyunca karşısına
çıkabilecek, sorgulanabilecek ve hatta hayatını alt-üst edecek bir kara leke
gibi düşünülebilir. Özetle kesinleşmiş bir mahkeme ilamı olmadığı halde işten
çıkış kodunun tek taraflı işveren beyanıyla böylesi bir ithamı içermesi çalışanın
bundan sonraki çalışma hayatını güvencesiz bırakabilecek ve çalışanın toplum
nezdindeki itibarını zedeleyecektir. Kaldı ki çalışanın bahse konu işten çıkış
kodu doğru dahi olsa kişinin yaşanılanlardan zaman içinde pişmanlık duyması ve “unutulma
hakkı” kapsamında bu bilginin üçüncü kişiler tarafından öğrenmesini
istemeyeceği de ayrıca değerlendirilmelidir. Konuya başka bir örnekle
devam edelim; işveren
ve çalışan ücret zammı konusunda tartışmış ve çalışan işyerini aniden terk
etmiş olsun. İşleri yarıda bırakıp işyerinden ayrılan çalışana sinirlenen
işveren, çalışanın işten ayrılış kodunu Kod-44 (İşçinin
işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.) olarak belirlemesi
halinde çalışanın kişilik haklarının temelini oluşturan “lekelenmeme hakkı” ile
şeref ve itibarı tamamıyla zedelenecektir. İşverenin tek başına belirlediği ve belirlenirken
çalışanın hiçbir şekilde söz sahibi olmadığı işten çıkış kodunun
belirlenmesinde kötü niyetli uygulamalar nasıl engellenecektir? Çalışanın toplum
içerisindeki konumunu güvence altına almak amacıyla etkin
bir denetim mekanizmasının getirilmesi şarttır. Yeni kodların kullanımı ile
ilgili İşverenin elindeki orantısız ve suistimale açık bu gücün idari
mercilerce kullanımının sınırlandırılması ve denetime tabi tutulması gerektiği
düşüncesindeyiz. 2.Yeni İşten Çıkış Kodlarının Kullanımı,
Çalışan Adaylarına Ön Yargılı Bakılmasına Neden Olabileceği Gibi Anayasal Bir
Hak Olan Çalışma Hak ve Hürriyetini de Kısıtlayabilir. Hakaret (Kod-43), cinsel taciz (Kod-44), uyuşturucu madde
kullanmak (Kod-45), hırsızlık (Kod-46) gibi işten çıkış kodlarının kullanımı işverenler
açısından da dava risklerini taşımaktadır. Zira bu tip itham ve iddiaları
ispatlama külfeti işverende olup ispatlanamaması halinde çalışanın dava açması
da ihtimal dahilindedir. Diğer tarafta ise bu kodlar ile işten ayrılan bir
çalışanın iş arama sürecinde kendisine güvenecek ve kendisi ile çalışmaya karar
verecek bir işveren bulması da zorlaştıracaktır. Zira işten ayılış kodları
çalışma hayatı içerisinde İşverenler için bir referans oluşturmakta olup
işçinin işten çıkış nedenini gösteren kodda tanımlı eylemlerin kendi
işyerlerinde tekrarlanmaması arzusu ile iş başvurularına olumsuz yaklaşılması
sonucunu doğurabilecektir. Bu durumun çalışanların Anayasal güvence altında
olan çalışma hakkına set vuracağı açıktır. Özetle tek başına işverenin
inisiyatifi ile belirlenen hatalı çıkış kodu çalışanın tüm çalışma hayatı
boyunca gerçekliği tartışma konusu olan bir ithamla yaşamasına ve başta iş
başvuruları olmak üzere muhtemel ithamlarda kendisine önyargı ile
yaklaşılmasına neden olabilecektir. Yine bir örnekle devam
edelim; kesinleşmiş
bir mahkeme kararına dayanmadığı halde çalışanın işyerine uyuşturucu madde
alarak geldiği iddiası ile Kod-45’ten çıkışının yapılması halinde, çalışan
bundan sonra herhangi bir işyerine iş görüşmesine gittiği takdirde daha önceki
işten çıkış kodunun varlığı, işveren nezdinde bir önyargıya neden olabilecek, anayasal
bir hak olan çalışma hak ve hürriyetini kısıtlayan sonuçlar oluşacaktır. 3.Yeni İşten Çıkış Kodlarının Kullanımında “Kişisel Veri” Bağlamında
Sakıncalı Durumlar Oluşabilecektir. Duruma ilişkin çalışan hizmet dökümleri ve işten ayrılış
bildirgeleri işveren nezdinde tutulmakta ve saklanmaktadır. Öte yandan doğru
bir uygulama olmamakla birlikte pratikte işverenlerin, işe girecek çalışan
adaylarından SGK Hizmet Dökümü istedikleri bilinmektedir. Bu dökümler; işverenin,
çalışan adayının bir önceki işyerinde ne kadar süre ile çalıştığını, aynı
zamanda hangi işten çıkış kodu ile işten çıktığını görmesini sağlamaktadır. Bu
noktada bu kodların belgelerdeki varlığı “kişisel veri” mahiyetinde olup, özel
bilgi ihtiva etmektedir. Hakaret (Kod-43), cinsel taciz (Kod-44), uyuşturucu
madde kullanmak (Kod-45), Hırsızlık (Kod-46) işten çıkış kodlarının kullanımı gerçek
durumu yansıttığı, bir mahkeme kararına dayandığı varsayımında dahi söz konusu
hususu belgeleyen kayıtlar “Özel Nitelikli Kişisel Veri” niteliğindedir. Tatbikatta,işverenler
açısından çalışanların işe alım süreçlerinde son derece önemli olan yeni işten
çıkış kodlarının kullanımı telafisi imkansız zararların oluşmasına neden
olabilecektir. Özellikle bazı kodların kullanılabilmesi için kesinleşmiş bir
mahkeme kararına ihtiyaç duyulabileceği, ancak mahkeme kararına rağmen ceza
mahkumiyeti ve/veya güvenlik tedbirlerine ilişkin verilerin özel nitelikli veri
olduğu ve bu kapsamda gerekli tedbirlerin alınması gerektiği açıktır. Bu nedenle
işverenlerin kod kullanımlarında dikkatli olması gerektiğini belirtmek isteriz. Konu hakkındaki genelgeye aşağıdaki linkten
ulaşabilirsiniz.
Uyarı: Bu yazı, Apsiyon Blog için hazırlanmıştır. İlgili yazının izinsiz kullanılması, aleni ortamlara asılması, sosyal medya ya da çevrim içi web tabanlı iletişim araçları ve diğer sözlü yazılı yayınlarla kullanılması, izinsiz her türlü formata çoğaltılması hukuka aykırıdır. İzinsiz kullanım halinde her türlü hukuki ve cezai yola başvurulur. Hukuki bilgilendirme kapsamında verilen bilgiler ilgili mevzuat çerçevesinde belirtilmiş olup, okuyucuya herhangi bir sonuç vaat etmez.
Apsiyon
Sosyal medya hesaplarımızdan bizi takip etmeyi unutmayın!
Bu formda paylaştığım kişisel verilerimin Apsiyon Bilişim Sistemleri Sanayi ve Ticaret A.Ş tarafından
Kişisel Verilerin Korunmasına İlişkin Aydınlatma Metni’nde belirtilen amaçlar doğrultusunda her türlü tanıtım, pazarlama, reklam çalışmaları amaçları ile işlenmesine ve belirtilen üçüncü kişilere aktarılmasına, Apsiyon Bilişim Sistemleri Sanayi ve Ticaret A.Ş tarafından tarafıma kampanya, tanıtım, reklam, promosyon, etkinlik, kutlama, tebrik, anket ve diğer müşteri memnuniyeti uygulamalarını duyurmaya yönelik olarak ve her türlü pazarlama faaliyetleri hakkında sesli arama, sms ve e-posta aracılığıyla ticari elektronik ileti gönderilmesine muvafakatim ve açık rızam vardır.